当经济萎缩、需求枯竭时，公司往往觉得有义务裁员。虽然这很痛苦，但这是任何组织经济周期的自然组成部分。
据TechCrunch报道：科技裁员潮在 2024 年依然强劲。继 2022 年和 2023 年大幅裁员后，今年 [2024] 将有 457 家公司裁员超过 130,000 个。
虽然在这段时间里，某些行业裁员比其他行业更常见（也更容易被接受），但裁员过程从来都不是愉快的。但有时裁员是保持盈利甚至维持运营的必要条件。
但反之亦然。当经济形势好、需求量大时，球队就会扩充人员。
对于企业领导者来说，经济衰退后增加员工也面临着自身的挑战。
如果你也处于这种情况——计划在裁员后重新招聘——那么你需要确保自己能做好这件事。下面，我将解释我建议你如何进行。
何时需要为你的未来招聘
对于许多走出经济衰退或低迷的企业来说，他们分为两类：
第一种人希望恢复 贝宁 电话号码数据 到以前的实力，所以他们抓住机会填补失去的职位。
而其他人则采取相反的做法——有点儿一朝被蛇咬，十年怕井绳的心态。
经历了一次裁员之后，他们对于招聘员工有些犹豫，担心如果过快增加员工，可能又要经历一次裁员。
对我来说，招聘决策始终是数据和直觉之间的平衡。所以我给你的建议是：明智地招聘。你的目标不是增加员工数量，而是找到优秀的候选人。
比尔盖茨曾说过，一个伟大的软件代码编写者的价值是一个普通软件编写者价值的 10,000 倍。
无论您招聘什么职位，优秀的候选人都会比普通的候选人带来更多的价值。
如果您想要招聘但找不到合适的人选，请不要填补该职位，直到找到合适的人选。或者，如果您的人才库里有很多优秀的应聘者，如果您的预算和预测允许，也许可以招聘多个。
通过聘用任何新员工，您都有机会提升团队的整体能力，但是如果您因为操之过急而聘用了错误的人，那么您可能会后悔多年。
经济衰退后的招聘是您找到全明星人才的机会。
不要因为失去的东西而招人，而要为未来而招人
根据埃森哲的研究，88% 的高管认为客户的变化速度超过了企业的适应速度。
这反映了各类公司都面临的危机：无法有效地适应不断变化的市场。
从上面的统计数据来看，您的公司可能需要做出改变。虽然裁员从来都不是件容易的事，但裁员也可能带来一线希望。也许您几年前雇用的员工并不真正符合您今天的需求——更不用说几年后的需求了。
例如，很容易就想重新招聘来填补你失去的职位：你不得不裁掉三个销售代表的职位？现在是时候雇佣三个新的销售代表了。
然而，我敦促你避免这种下意识的反应。
这是一个为公司的未来而不是过去招聘人才的机会。
首先，弄清楚你是如何带来收入的
最近，我编制了一份电子表格，记录了 IMPACT 在过去六个月内达成的每一笔交易。我列出了每个客户、他们购买了什么、他们如何得知我们、他们花了多长时间才达成交易，以及其他大约六条信息。
在季度规划会议召开之前，我要求公司所 如何逐步实施成功的入职流程（指南） 有领导和经理研究电子表格。然后，在规划会议上，我将他们分成小组，并询问他们需要做些什么才能完成更多业务。想象一下“停止/开始/继续”的头脑风暴会议。
通过只关注过去六个月，我们消除了历史偏见和过时的方法。我们根据最近客户购买我们产品的方式，列出了营销和销售优先事项清单。
你也应该这么做。
在你重新开始招聘那些你 印度号码 失去的职位之前，请仔细看看你的数字。如果你准备增加员工，请根据数据而不是怀旧情绪在对你最有意义的地方进行。
招聘是为了你的未来，而不是你的过去。
审核你的招聘流程
还有一件事：在你开始大举招聘之前，请花点时间以批判的眼光审视你的招聘流程。
Jobvite 几年前进行了一项著名研究，发现三分之一的新员工在开始新工作后的 90 天内辞职。这还是在疫情、大规模辞职和悄悄辞职之前。
当然，造成这种情况的部分原因在于工人，但我认为更大的责任在于雇主。
您的招聘流程是否根据应聘者 经济衰退后招聘人员：何时招聘谁 的需求而设计？您是否使用80% 视频之类的技术提前回答应聘者提出的问题，以便筛选出可能不合适的人选？您是否致力于透明和诚实？
如果没有，请在让更多人经历这一过程之前修复您的流程。
这是你一直在等待的机会
过去几年，我们见证了剧烈的经济波动。
首先是疫情带来的冲击。股市跌至谷底，失业率飙升。