当事情没有说出来或没有解释清楚时，人们往往会编造自己的解释。这种解释可能包括“他们要求戴夫主持演示，因为他是白人”到“我没有升职，因为我有残疾”等等。可能是戴夫被要求主持演示，因为他向客户介绍了这家代理机构，而升职可能是给了另一位同事，因为他们表示有兴趣并承担了你没有承担的挑战性项目。
种族主义、性别歧视和其他
压迫制度以多种方式出现在工作 墨西哥 whatsapp 筛查 和生活中。解释决策并邀请大家询问团队中谁在做某些事情以及为什么这样做，可以从几个方面提供帮助。首先，如果存在无意的系统性压迫，它可以暴露它。作为领导者，你无法解决你看不到或甚至没有意识到自己在做的事情。其次，它可以防止人们对事情为什么会这样发展做出假设。
就像威尔的故事一样，我们也需要学会检查招聘和入职流程中的盲点。招聘“文化契合”的员工是限制团队多样性或疏远新员工的另一种方式。想想有人“不适合团队”的时候。他们是如何被对待的，对工作有什么影响？
3. 邀请（并给予）坦诚的反馈。
除了保持透明，还要坦诚地征求反馈 而名词才是你真正想 意见。作为领导者，我们不是完美的人。金·斯科特 (Kim Scott) 在她的书《彻底坦诚》中讲述了她在谷歌工作的故事。在一次演讲结束后，她当时的老板谢丽尔·桑伯格 (Sheryl Sanberg) 把她拉到一边，对她的演讲给予反馈。她问金是否想找个演讲教练教她演讲时不要再说“嗯”。金耸耸肩。然后谢丽尔更直接地谈到了她的观点，并告诉金，“当你说‘嗯’时，你会听起来很蠢。”检查盲点的其他方法可能包括要求人们在 Zoom 名称或会议名牌上写上代词，让小组中的每个人都发音自己的名字，以确保自己说的正确，或者甚至只是私下询问是否有人需要任何类型的便利。这可以帮助很多人更自在地畅所欲言，获得成功所需的东西或分享更多自己的身份。
谢丽尔 (Sheryl) 正在践行金
(Kim) 所谓的“彻底坦诚” (Radical Candor)，即当 首席执行官电子邮件列表 你与某人建立了信任时，你既可以关心他们个人，也可以直接挑战他们。
请记住，对话是双向的，倾听和被倾听同样重要。你要确保自己像 Sheryl 一样表达了自己的观点，并且对方理解了你的观点，但你也想听听对方的意见。发生了什么事，为什么会发生这种情况？是否有你没有注意到的因素导致了这个问题？如果你让对方措手不及，请给他们时间来处理这种情况。询问他们希望如何继续前进，但要给他们时间思考和考虑他们的选择。